企业如何正确聘用外籍员工？

随着经济全球化的发展，中国对外交流越来越频繁，企业国际化的程度也不断提高，来华就业的外籍人员也越来越多。企业聘用外籍人员涉及到的，不仅是不同于一般劳动关系的行政手续，还会受到一系列特别法律规范的限制。企业该如何正确聘用外籍员工呢，我们通过以下几个问题来看看吧。

一、企业未办理相关手续招用外国人会面临哪些法律风险？

未办理行政许可擅自用工的后果：非法就业。

根据《出境入境管理法》第80条规定：“介绍外国人非法就业的，对个人处每非法介绍一人五千元，总额不超过五万元的罚款；对单位处每非法介绍一人五千元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。非法聘用外国人的，处每非法聘用一人一万元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。”

《中华人民共和国出境入境管理法》第六十二条第（三）款：外国人有非法居留、非法就业情形的，可以遣送出境。

如果用人单位构成了“非法聘用外国人”行为，将面临最高10万元的罚款等处罚措施。外国人非法就业的，可能面临罚款、拘留甚至遣送出境的法律后果。

二、聘用境外人员的聘用合同条款需要明确哪些内容？

1. 最低工资

对于在用人单位依法就业的外籍员工，其提供正常劳动后的工资标准不得低于当地最低工资标准。

法律依据：《外国人在中国就业管理规定》第二十二条：用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准。

2. 工作时间

依法就业的外籍员工也适用我国劳动法有关工作时间规定。外籍员工如在法定工作时间外加班，也有获得加班工资的权利。

对于管理岗位、薪资相对较高的境外员工，为避免日后发生加班费的纠纷，用人单位可以在聘用合同中约定工作时间适用不定时工作制，但要按照规定经劳动保障部门审批，这样通过合法的方式降低了加班成本。

3. 休息休假

在用人单位依法就业的外籍员工，依法享有国家法律法规规定的休息休假权利。

实践中，很多用人单位考虑到外籍员工远在异国他乡工作，于是双方约定给予外籍员工每年一定时间的休假，供其回国与家人团聚。这是用人单位的福利，不是法定的假期。但是，探亲假等与法定的年休假是既不重复也不能相互抵消的。所以，应当尽量先安排外籍员工使用完有关的法定假期，以免产生额外的法律成本。

《外国人在中国就业管理规定》第二十三条：在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。

4. 社会保险

《社会保险法》第九十七条规定：“外籍员工在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险”。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》明确规定用人单位必须参加社会保险，并就外籍员工缴纳社保的前提条件、缴纳的社保种类、社保待遇的享受、不缴纳社保的救济方式及其他情况等做作了具体规定。

因此，用人单位要摒弃以往与员工约定不参保的免责条款，依法为境外员工参加社会保险，防范员工以用人单位没有为其参加社会保险为由，主张被迫解除劳动合同而索要巨额赔偿金的风险。

另外，《外国人在中国就业管理规定》第十八条：用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止，但按本规定第十九条的规定履行审批手续后可以续订。

三、企业在外籍人才的聘用过程中需要特别注意哪些事项？

• 1. 当企业与外籍人才达成了聘用意向，开始办理聘用手续时首先需要办理外国人工作签证，也就是外国人工作许可证和工作类居留许可签证。 《中华人民共和国出境入境管理法》第四十一条规定：外国人在中国境内工作，应当按照规定取得工作许可和工作类居留证件。任何单位和个人不得聘用未取得工作许可和工作类居留证件的外国人。
• 2. 外国人工作许可证仅在发证机关规定的区域内有效，且外国人在中国就业的用人单位必须与其工作许可证所注明的单位一致，否则可能导致用人单位无法与外国人建立合法劳动关系。
• 3. 企业聘用的外籍人才必须具备年满18周岁，身体健康；具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历；无犯罪记录；有确定的聘用单位; 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

综上，企业在聘用外国人工作时务必遵守相关法律法规，切莫抱着侥幸心理不办理手续，一些企业未严格为其雇佣的外国员工办理就业手续，致使在出现劳动争议时外国员工与企业的劳动关系无法确定，必然导致企业承担相应的法律责任。除外，企业应当格外注意对外籍员工的日常管理，以确保雇佣外国人的相关文件齐全、有效。企业应注意相关情形并及时办理工作许可证的延期、变更、挂失等；外国人工作证获得延期或者变更的，应在10日内到公安机关相应办理居留证件的延期或变更。